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Excedencia voluntaria y excedencia forzosa. ¿Cuáles son las diferencias?

La principal diferencia entre excedencia voluntaria y forzosa es que, mientras la última da derecho a conservar el puesto de trabajo y computar la antigüedad a la vigencia, la primera conserva simplemente un derecho de preferencia al reingreso en vacantes iguales o de similares categorías a la suya, que hubiera o se produjeran en la organización.

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La excedencia voluntaria, en su modalidad común, se produce una simple expectativa de derecho a reingresar en caso de vacante, por lo que no se considera una causa de suspensión del contrato . Un caso particular es la excedencia por cuidado de familiares, que tiene naturaleza voluntaria, pero los efectos jurídicos que despliega son los propios de la excedencia forzosa.

Las situaciones que pueden dar lugar a la excedencia forzosa son:

a) Ejercicio de cargo público.
b) Ejercicio de funciones sindicales.
c) Cumplimiento de un deber público.

No es necesario solicitar una nueva excedencia cuando se está disfrutando de una excedencia voluntaria y se pasa a ejercer un cargo público que va a dar derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad. Lo que si sería adecuado comunicar a la empresa es el cambio de situación .

excedencia
Excedencia por cuidado de familiar

Excedencia Voluntaria

La excedencia voluntaria nace de la voluntad libre del trabajador de suspender la relación laboral durante un tiempo determinado. En estos casos, el trabajador que cuente con un año de antigüedad en la compañía, tiene derecho a excedencia de cuatro meses (mínimo) y por un tiempo no superior a cinco años. Otro requisito, además, es que hayan transcurrido cuatro años desde el final de su anterior excedencia.
El trabajador no puede tomar la decisión de situarse en excedencia voluntaria de forma unilateral, pues tal derecho no está reconocido de forma automática, siendo necesaria su solicitud por el trabajador y su reconocimiento por la empresa.

El trabajador en excedencia voluntaria tiene la obligación de solicitar su reingreso antes de que termine dicha situación, ya que la normativa no marca ningún plazo de antelación .
Una vez solicitada, la compañía puede:

  • Aceptar su reincorporación.
  • No contestar a la petición.
  • Negar el derecho al reingreso por no haber vacantes.
  • Negar el derecho al reingreso, a modo de despido.

Si la organización no ofrece una vacante se producirá un despido tácito. Si no existe contestación implícita, se considera negativa y cuenta con los mismos efectos que denegar reingreso por inexistencia de vacante. Como la negativa al reingreso supone el despido, el empleado puede optar por demandar a la empresa en el plazo de 20 días hábiles.

Te recomendamos ampliar esta información con el Memento Social

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